Как люди научились измерять


Как люди научились считать время

Все мы привыкли к обычным фактам - в сутках 24 часа, месяц насчитывает 30 дней, в году их 365. Механические и электронные часы - наша повседневная реальность, и сложно сегодня представить себе, что может быть по-другому. Как жили люди до того, как были изобретены современные часы? Какие способы исчисления времени существуют у других народов? С ответами на эти вопросы мы познакомимся ниже.

В древности существовали различные способы определять время. Солнечные часы помогали ориентироваться по тени, которую отбрасывало Солнце, перемещаясь в течение дня по небосводу. Они включали в себя шест (гномон), отбрасывающий тень, и циферблат с отметками, по которому двигалась тень. Сам принцип действия часов подразумевает их полную зависимость от Солнца, так что ночью или в пасмурную погоду этими часами было пользоваться невозможно. У разных народов древности, таких как Египет, Рим, Китай, Греция, Индия существовали свои разновидности солнечных часов, которые различались по конструкции.

Водяные часы представляли собой сосуд цилиндрической формы, из которого истекала по каплям вода. Время определялось по количеству истекшей воды. Такие часы были распространены в Египте, Вавилоне, Риме. Однако существовала и другая разновидность водяных часов, которая была распространена в странах Азии - плавающий сосуд наполнялся водой, которая поступала через небольшое отверстие.

Песочные часы всем нам знакомы. Они существовали и до нашей эры, в средние века их разработка была усовершенствована. Для точности часов большое значение имело качество песка и равномерность его сыпучести, он изготавливался специально. Использовался мелкий порошок черного мрамора, а также песок из свинцовой и цинковой пыли, предварительно проходивший обработку, и другие виды песка.

Время определяли также и с помощью огня. Огненные часы были в древности очень распространены, особенно в домах. Существовали разные типы таких часов - свечные, фитильные, лампадные. В Китае, где, как считается, огненные часы появились впервые, была распространена разновидность, состоявшая из основы, сделанной из горючего материала (в виде спирали или палочки), и прикрепленных к ней металлических шариков. При сгорании определенного промежутка основы шарики падали, таким образом отбивая время.

В Европе популярностью пользовались свечные часы, которые позволяли определять время по количеству сгоревшего воска. Эта разновидность была особенно распространена в монастырях и церквях.

Можно упомянуть и о таком способе определения времени в древности, как ориентирование по звездам. В Древнем Египте существовали звездные карты, по которым египетские наблюдатели при использовании пассажного инструмента ориентировались в ночном времени.

Следует отметить, что в древнем Египте также существовало деление дня и ночи на 12 часов, однако часы были неодинаковой длины. Летом дневные часы были длиннее, ночные короче, зимой же наоборот. Месяц по египетскому календарю состоял из 30 дней, год насчитывал 3 сезона по 4 месяца каждый. Для египтян Нил служил основой жизни, и сезоны были тесно связаны с событиями вокруг этой реки: время разлива реки (ахет), время выхода земли из-под воды и начала земледелия (перет) и время низкой воды (шему).
Новый год египтяне праздновали в сентябре, с появлением на небе звезды Сириус.

В Древнем Риме год насчитывал всего 10 месяцев (304 дня). Начало года приходилось на март. В дальнейшем римский календарь подвергся изменениям - Юлием Цезарем был установлен календарный год из двенадцати месяцев, начало которого было определено на 1 января, поскольку в этот день римские консулы вступали в должность и начинался новый хозяйственный цикл. Этот календарь получил название юлианского. Названия месяцев, которые привычны нам с детства - январь, февраль, март и т.д. - пришли к нам из Рима.

В наше время в большинстве стран отсчет времени ведется от Рождества Христова и принят григорианский календарь. Однако существуют и иные варианты отсчета времени. К примеру, в Израиле летосчисление ведется от сотворения мира, которое датируется на 3761 г. до н.э. согласно положениям иудаизма. Год в иудейском календаре бывает 3-х видов - правильный, состоящий из 354 дней, достаточный, насчитывающий 355 дней, и недостаточный, состоящий из 353 дней. В високосный год прибавляется один дополнительный месяц.

Всем известен китайский календарь, в котором каждый год посвящен определенному животному. Сначала в Китае придерживались именно его, однако со становлением коммунизма в этой стране произошел переход на григорианский календарь. Восточный календарь используется в Китае и сегодня для определения дат праздников, например, Праздника весны, который есть китайский Новый год, и Праздника середины осени. Новый год в Китае - переменный праздник и приходится на "День первого новолуния", которое находится в промежутке между 21 января и 21 февраля.

 

На сегодняшний день существуют и другие примеры систем отсчета времени, отражающие видение мира и традиции создавших их народов.

Уровень владения: как измерить прогресс в изучении языка - Свободно владею тем, что у вас есть - Часть 1/2 - Энтони Лаудер

Успеваете ли вы?

Как узнать, что вы делаете успехи в изучении языка?

Подсчет слов

В давние времена преподавания языков студенты изучали учебники, запоминали списки слов и правила грамматики, а также проходили тесты, которые подсчитывали, сколько слов они знали и сколько грамматических ошибок сделали.

Тесты, основанные на подсчете, имеют большое преимущество в том, что их действительно легко проводить для учителей.К сожалению, подсчеты, которые они производили, со временем оказались очень плохим показателем языковых способностей.

Было (и, к сожалению, остается) обычным явлением слышать, как многие студенты жалуются на то, что они изучали язык в течение многих лет и даже достигли высоких баллов в тестах на основе счета, но при этом ничего не могут сказать.

Онлайн-подсчет
Учитывая, что упрощенные меры, основанные на подсчете, довольно неэффективны, удивительно, что несколько онлайн-инструментов для изучения языка все еще показывают ваш прогресс с точки зрения того, сколько слов вы «знаете», сколько грамматических правил вы изучили или сколько баллов вы заработали за «пройденные этапы».Как и в случае с классным обучением в старом стиле, эти подсчеты дают неверную оценку ваших способностей к языку.

Если вы хотите увидеть влияние подсчетов на языковые способности, просто выполните поиск на YouTube. Вы найдете видео о людях, которые годами изучали языки с помощью известных онлайн-инструментов, с десятками тысяч слов, которые они «знают», но когда они пытаются говорить, им это очень трудно: заикание, бормотание и неловкие паузы.

Знание языка

Поскольку счет оказался плохим показателем языковой способности, появилось несколько альтернатив.Самым известным из них является Общеевропейская система компетенций (CEFR), которая сместила акцент с подсчета количества фактов, которые вы знаете о языке , на оценку того, что вы, , на самом деле можете сделать с языком . То есть ваше владение языком.

CEFR оказал большое влияние на преподавание языка, с повсеместным переходом от студентов, изучающих язык как список исчисляемых фактов, к тому, чтобы они учились на самом деле использовать язык в реальных жизненных ситуациях, чтобы улучшить свои знания.

Самостоятельное обучение

Если вы не учитесь в классе, ориентированном на профессиональные навыки, и изучаете язык самостоятельно, легко вернуться к измерению своего прогресса, подсчитав («сколько слов я выучил?», «Как много спряжений глаголов я запомнил? »,« На какой странице я в учебнике? »и т. д.).

Вместо того, чтобы измерять прогресс счетом, мы можем последовать примеру CEFR и сосредоточиться на развитии профессиональных навыков путем постепенного выполнения более сложных задач .

Например, вместо того, чтобы стремиться потратить сегодня на изучение 20 новых слов, вы можете значительно повысить уровень владения языком, научившись «покупать марку и отправлять открытку на почту».

Реальные цели, основанные на реалистичных реальных сценариях, важны, потому что они позволяют вам сосредоточиться на изучении того, что имеет отношение к вашим реальным потребностям. Без непреодолимых целей вы можете запоминать списки названий растений или изучать спряжения редких глаголов, но при этом не можете заказать чашку кофе или попросить билет на поезд.

Повышение уровня владения языком

При планировании следующего занятия по изучению языка вместо того, чтобы думать: «Я прочитаю следующие пять страниц учебника грамматики» (подход, основанный на подсчете), переключитесь на подход, основанный на уровне владения . Важным моментом является сосредоточение внимания на постепенном увеличении того, что вы можете делать с языком.

Активный и пассивный словарный запас

Выше мы видели, что одно важное преимущество сосредоточения внимания на постепенном повышении уровня владения языком состоит в том, что это помогает активировать пассивный словарный запас.Когда вы изучаете иностранный язык, есть слова, которые вы можете использовать (активная лексика) и слова, которые вы узнаете (пассивная лексика). Чтение, прослушивание и изучение списков слов помогут увеличить ваш пассивный словарный запас, так что вы будете узнавать эти слова, когда будете читать или слышать их снова. Однако это не поможет увеличить ваш активный словарный запас. Это нормально для людей, чья единственная цель - научиться читать на каком-либо языке, но большинство из нас также хотят уметь говорить на изучаемом языке.

Суровая реальность такова, что не имеет значения, сколько слов вы знаете пассивно, если вы продолжаете заикаться и искать слова, когда говорите. Это делает разговор неприятным для вас и для человека, с которым вы разговариваете, и оба будут стремиться завершить разговор как можно скорее. В результате многие изучающие язык избегают говорить из-за страха сделать ошибку и выглядеть глупо. Они снова попадают в цикл постоянного наращивания своего пассивного словарного запаса, даже не будучи в состоянии сказать что-либо.

Понимание другого человека

Одна из распространенных проблем, связанных с разговором на раннем этапе изучения языка, заключается в том, что мы не сможем понять, что нам говорят. Это замечательный момент, но на практике это лишь незначительная проблема, по трем причинам :

  1. Люди адаптируют свою речь в соответствии с уровнем владения языком, к которому, по их мнению, вы готовы. Когда дружелюбный носитель языка понимает, что вы все еще изучаете его язык, он будет использовать более простые слова и фразы, смягчить сложные культурные отсылки и так далее, чтобы разговор был успешным для вас обоих.По мере повышения вашего уровня владения языком вы заметите, что носители языка сами начнут использовать более продвинутый уровень языка, чтобы соответствовать вашему собственному.
  2. Большинство разговоров ведутся не на сложные темы, а о повседневных вещах . Хотя со временем мы, возможно, захотим стать достаточно опытными, чтобы говорить на сложные интеллектуальные темы, нет причин, по которым мы не можем проводить много практических бесед на этом пути. Покупка вещей в магазинах, разговоры с незнакомыми людьми о погоде, вопросы о семье людей и т. Д. - все это способности, которые вы можете развить на раннем этапе, и вы и другой человек будете использовать простой и управляемый словарный запас во время таких разговоры.Когда у вас появится опыт повседневных разговоров, ваша уверенность возрастет, ваши общие разговорные способности разовьются, и вы будете лучше подготовлены к более сложным разговорам, чем если бы вы все время молчали.
  3. Вы всегда можете остановить собеседника и сказать: «Прошу прощения, но я не совсем понял, что вы сказали. Не могли бы вы перефразировать это?» Из-за нашего эго поначалу трудно сказать это, потому что все мы хотим произвести впечатление на других, но быть скромным и честным при изучении иностранного языка - отличный способ начать говорить.Надеюсь, вы не только хотите произвести впечатление на носителя языка своим знанием языка, но и заставить людей принять вас за носителя языка. Если эти цели важны для вас, то они действительно могут прийти со временем по мере повышения вашего мастерства. Однако по большей части успешный разговор заключается не в том, чтобы произвести впечатление на другого человека, а в том, чтобы передать свое сообщение и наладить взаимопонимание.
.

Как правильно измерить вовлеченность сотрудников

Автор: отдел контента Officevibe

Опубликовано 3 июля 2017 г. | Время чтения: 7 мин.

Если бы вас попросили оценить ваши отношения с супругом по шкале от 0 до 10, как бы вы это сделали? Если вы ответили 7 из 10, что именно это означает?

Не очень много, потому что вовлеченность - это эмоция, и эмоцию сложно выразить количественно.

Что вы можете сделать, так это задавать вопросы, которые подразумевают вовлеченность , например, как часто вы думаете о своей второй половинке? Или какова вероятность того, что вы подумаете о том, чтобы бросить их? Или когда вы с ними, вы в основном счастливы?

Отвечая на эти вопросы, подразумевающие вовлеченность, вы сможете лучше понять, что вы действительно думаете о своих отношениях.

Именно это и происходит, когда вы пытаетесь измерить вовлеченность сотрудников.

Трудно сказать, что вы "вовлечены" 7 из 10, но вы можете получить представление о том, насколько вовлечен сотрудник, задав вопросы, связанные с вовлеченностью.

Бесплатный бонус: скачайте наше полное руководство до, во время и после для идеального индивидуального общения!

Скачать сейчас!

Сложно измерить вовлеченность, потому что трудно определить

Одна важная причина, по которой так сложно измерить вовлеченность сотрудников, заключается в том, что нет четкого определения того, что это такое.Некоторые организации определяют это как счастье, некоторые - как удовлетворение, а другие - как приверженность целям.

Это немного сложнее.

Вы можете быть счастливы на работе, но не получаете достаточной обратной связи от своего руководителя. Вы можете получить массу отличных отзывов, но у вас нет возможностей для роста. У вас могут быть возможности для роста, но нет баланса между работой и личной жизнью.

Было бы замечательно, если бы определение было ясным, но это не так, потому что вовлеченность - это сложная эмоция.Для того, чтобы сотрудник был вовлечен в работу, должно произойти много разных вещей.

Исследование

Officevibe показало, что существует 10 показателей, которые вместе определяют вовлеченность сотрудников.

  1. Обратная связь
  2. Признание
  3. Счастье
  4. Отношения со сверстниками
  5. Отношения с менеджерами
  6. Личностный рост
  7. Мировоззрение
  8. Удовлетворенность
  9. Велнес
  10. Посол

Уильям Кан, профессор Бостонского университета, ввел термин «вовлечение сотрудников» в свою статью 1990 года «Психологические условия личного вовлечения и разобщения на работе.Он определил участие как:

«использование самих членов организации для выполнения их рабочих ролей; во взаимодействии люди используют и выражают себя физически, когнитивно и эмоционально во время ролевых выступлений ».

Другими словами, именно эта эмоциональная приверженность организации делает сотрудника заинтересованным.

Почему нужно измерять вовлеченность?

«Сотрудники, которые считают, что руководство заботится о них как о личности, а не только о сотрудниках, - более продуктивны, более удовлетворены, более удовлетворены.Довольные сотрудники - это довольные клиенты, что ведет к прибыльности ».

Энн М. Малкахи, бывший генеральный директор Xerox

Первый шаг к улучшению чего-либо - это измерить это. Исследование очень ясно показывает, как вовлеченные сотрудники приводят к более высокой прибыли и ускоренному росту.

Чтобы сотрудник был вовлечен, он должен верить, что организация искренне заботится о нем. Когда руководитель демонстрирует сотруднику, что ему не все равно, он реагирует с большей лояльностью и приверженностью команде и организации.

Принимая участие в измерении и повышении вовлеченности, вы показываете сотрудникам, что искренне заботитесь об их благополучии и прилагаете сознательные усилия, чтобы они были счастливы на работе.

Одного этого часто бывает достаточно, чтобы заинтересовать их в работе, по крайней мере, в краткосрочной перспективе.

Важно: Если вы измеряете, вы должны быть готовы действовать. Многие организации просматривают результаты опроса, но не принимают никаких мер. Нет ничего хуже, чем спрашивать мнение сотрудников и ничего не делать с их отзывами.Если вы хотите провести опрос вовлеченности, вы должны быть готовы действовать.

Способы измерения вовлеченности сотрудников

Самый распространенный способ измерения вовлеченности - это опросы, но это не все, что вам следует использовать.

Опросы - это только одна часть процесса и только один способ измерения. Вовлеченность сотрудников - сложный вопрос, требующий усилий от всех в организации. Опросов (независимо от того, насколько они часты) просто недостаточно. Такое программное обеспечение, как платформа взаимодействия с сотрудниками Officevibe, может помочь вам постоянно следить за уровнем вовлеченности вашей команды.

Вот несколько способов регулярного измерения вовлеченности сотрудников.

1. Импульсные исследования

Короткие, частые опросы - отличный способ поддерживать постоянную атмосферу в вашем офисе. Нет необходимости усложнять этот процесс. Вам просто нужно найти способ регулярно задавать от 5 до 10 вопросов о том, как люди себя чувствуют на работе и что (если что-нибудь) они бы изменили.

Если вам нужна помощь в начале работы с пульсовыми опросами, это полное руководство по опросам сотрудников должно вам помочь.

2. Один на один

Еще один отличный способ измерить вовлеченность - это встречи с сотрудниками один на один.

Регулярно планируемые часовые встречи, на которых вы можете неформально болтать с каждым членом вашей команды, - отличный способ получить реальное представление о том, что с ними происходит.

Преимущество этого метода сбора отзывов заключается в том, что они ведутся лично, а поскольку это конфиденциальный и безопасный разговор, вы можете получить гораздо более подробную информацию о каждой поднятой проблеме.Ключ для менеджеров - избавить сотрудников от страха, чтобы они чувствовали себя в безопасности.

Если вам нужна помощь в личном общении, вам должно помочь это пошаговое руководство (оно включает бесплатный шаблон для использования).

3. Интервью с пребыванием / выездом

Использование структурированных интервью для сотрудников - отличный способ собрать отзывы и выяснить, что их привлекает или что сдерживает их от участия.

Выходные собеседования довольно распространены в большинстве организаций, но одна отличная идея, которую следует проводить чаще, - это интервью с оставлением, когда вы спрашиваете сотрудников, которые явно счастливы на работе, что заставляет их хотеть остаться.Выездные собеседования могут быть полезными, но единственная проблема с ними в том, что к тому времени, когда вы дойдете до этого процесса, может быть уже слишком поздно. В идеале вы используете и то, и другое внутри своей организации.

Цель выходного собеседования - выяснить, что вы могли бы сделать лучше для повышения вовлеченности, а цель оставшегося собеседования - выяснить, что у вас уже хорошо получается (и что можно улучшить). Вот несколько примеров вопросов, которые можно задать в обоих типах настроек.

  • Каковы ваши отношения с менеджером?
  • Что вам больше всего не нравится в своей работе?
  • Что делает ваш рабочий день отличным?
  • Если бы вы могли, что бы вы изменили в своей роли?
  • Почему вы хотите остаться в этой организации?
  • Почему вы хотите покинуть эту организацию?
4.eNPS

Использование показателя Net Promoter Score (eNPS) для сотрудников - один из наиболее эффективных и простых способов измерения вовлеченности. Это один простой вопрос, который действительно определяет лояльность.

Одно дело - быть счастливым на работе, но готовы ли вы порекомендовать эту организацию как хорошее место для работы? Хотели бы вы порекомендовать продаваемые ими товары / услуги?

Мы писали о том, что чистый рейтинг промоутера сотрудника - это тот показатель, на котором вы должны сосредоточиться.

Важно: Измерение - это только первый шаг. Как организация, вы должны стремиться к постоянному улучшению взаимодействия. После измерения пора пообщаться и поработать со всеми, чтобы улучшить ситуацию.

Что вы делаете после измерения вовлеченности сотрудников?

Лучший способ подумать о том, что делать после измерения вовлеченности сотрудников, - это быть максимально прозрачным. Вы только что закончили спрашивать сотрудников о том, как они могут изменить один из самых важных аспектов своей жизни, они хотят, чтобы их держали в курсе.Вот что нужно делать после измерения.

1. Сообщите результаты

Если вы разослали опрос, отправьте сотрудникам сообщение с благодарностью за его заполнение, сообщите о результатах на высоком уровне и, возможно, проведите общее собрание, чтобы сообщить всем, каковы следующие шаги.

Руководители групп должны сообщать своим командам о том, каковы были результаты, и все должны работать вместе, чтобы придумать несколько пунктов, которые нужно улучшить.

2.Выберите несколько вещей для улучшения

Вы могли бы многое улучшить, но не перегружайте себя или свою команду этим. Вместо этого выберите одну или две вещи, которые нужно улучшить, и сконцентрируйтесь на них. Начните с малого и обсудите со своей командой такие вещи, как:

  • Как вы можете улучшить каждый элемент
  • Кто будет нести ответственность
  • Как вы сможете измерить его эффективность (установить цель)
3. Последующие действия и повторение

Постоянно общайтесь с членами вашей команды, чтобы видеть, как идут дела, и есть ли что-то, что вам нужно сделать, чтобы скорректировать и перестроить цель.В конце концов, вы хотите, чтобы сотрудники были счастливы, поэтому продолжайте проверять их, чтобы убедиться, что они счастливы.

Повторяйте процесс снова и снова. Это не разовая сделка, вовлечение требует времени и всегда будет развиваться, поэтому важно оставаться гибким.

Как вы измеряете вовлеченность сотрудников?

Дайте нам знать в комментариях ниже!

.

Измерение эффективности обучения - понимание важности измерения обучения

Джефф Тойстер - автор, консультант и инструктор, который помогает командам обслуживания клиентов раскрыть скрытый потенциал.

Он является президентом Toister Performance Solutions, Inc., консалтинговой фирмы, которая помогает компаниям улучшить обслуживание клиентов. Джефф фигурирует в многочисленных списках ведущих экспертов по обслуживанию клиентов, включая 30 лучших специалистов по обслуживанию клиентов по версии Global Gurus, 50 ведущих интеллектуальных лидеров ICMI, за которыми следует следить в Твиттере, и 25 лучших интеллектуальных лидеров HDI в области технической поддержки и управления услугами.

Джефф является автором Справочник по культуре обслуживания: пошаговое руководство по увлечению ваших сотрудников обслуживанием клиентов , практического руководства, которое помогает руководителям развивать культуру, ориентированную на клиента, в своих организациях. В книге собраны профили успешных компаний, представлены результаты передовых исследований и представлены практические инструменты.

Он также является признанным на национальном уровне экспертом по обучению сотрудников и был одним из первых, кто получил сертификат Certified Professional in Learning and Performance от Ассоциации развития талантов.В 2015 году Джефф был награжден премией CPLP Contributor Award от ATD за его многочисленные вклады в программу. В прошлом он был президентом отделения ATD в Сан-Диего, где был удостоен премии WillaMae M. Heitman Award за выдающиеся заслуги.

Джефф живет в Калифорнии и обслуживает клиентов по всей территории Соединенных Штатов.

.

3 Обучение и передача | Как люди учатся: мозг, разум, опыт и школа: расширенное издание

исследований концептуальной репрезентации включают Браун (1986), Бассок и Холиоук (1989a, b) и Сингли и Андерсон (1989). Будут ли студенты переходить из одной области в другую - например, формул расстояния от физики к формально эквивалентным задачам биологического роста, - зависит от того, воспринимают ли они рост как непрерывный (успешный перенос) или дискретный (неудачный перенос) (Bassok and Olseth , 1995).

Сингли и Андерсон (1989) утверждают, что переход между задачами является функцией степени, в которой задачи разделяют когнитивных элементов. Эта гипотеза также была выдвинута на очень раннем этапе развития исследований переноса идентичных элементов, упомянутых ранее (Thorndike and Woodworth, 1901; Woodworth, 1938), но ее было трудно проверить экспериментально, пока не появился способ идентифицировать компоненты задачи. Кроме того, современные теоретики включают когнитивные представления и стратегии как «элементы», которые варьируются в зависимости от задачи (Singley and Anderson, 1989).

Сингли и Андерсон обучали студентов нескольким текстовым редакторам, один за другим, и стремились предсказать перевод, определяемый как экономия времени на изучение нового редактора, когда он не был обучен первым. Они обнаружили, что студенты быстрее осваивают последующие текстовые редакторы и что количество процедурных элементов, совместно используемых двумя текстовыми редакторами, предсказывает объем этой передачи. Фактически, был большой переход между редакторами, которые сильно различались по структуре поверхности, но имели общие абстрактные структуры.Сингли и Андерсон также обнаружили, что аналогичные принципы управляют передачей математической компетенции между несколькими областями, когда они рассматривали передачу декларативных, а также процедурных знаний.

Исследование Бидермана и Шиффрара (1987) является ярким примером преимуществ абстрактного обучения. Они изучали задачу, которую обычно трудно освоить в ролях учеников: как обследовать суточных цыплят, чтобы определить их пол. Бидерман и Шиффрар обнаружили, что двадцать минут инструкций по абстрактным принципам помогли новичкам значительно улучшить свои навыки (см.также Anderson et al., 1996). Научные исследования, как правило, убедительно подтверждают преимущества помощи учащимся в представлении своего опыта на уровнях абстракции, выходящих за рамки специфики конкретных контекстов и примеров (Национальный исследовательский совет, 1994). Примеры включают алгебру (Singley and Anderson, 1989), компьютерные языковые задания (Klahr and Carver, 1988), моторные навыки (например, метание дротиков, Judd, 1908), рассуждения по аналогии (Gick and Holyoak, 1983) и визуальное обучение (например, , определение пола цыплят, Biederman and Shiffrar, 1987).

Исследования показывают, что абстрактные представления не остаются изолированными экземплярами событий, а становятся компонентами более крупных связанных событий, схем (Holyoak, 1984; Novick and Holyoak, 1991). Репрезентации знаний создаются благодаря множеству возможностей для наблюдения сходств и различий в различных событиях. Схемы позиционируются как особенно im-

.

Смотрите также