Как научиться руководить небольшим коллективом


6 основных принципов эффективного управления

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

<<Оглавление>>

Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя

  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
    Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности. Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
  2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников . Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе. 
  3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.
  4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно . Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.
  5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на "Вы". Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:

  • подбором кадров
  • развитием сотрудников
  • мотивацией
  • стимулированием труда

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Правила наказания или как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
  • Никогда не критиковать сотрудника публично.
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала

  1. Определять потребности сотрудников.
  2. Помогать адаптироваться в новом коллективе.
  3. Подбирать кадры.
  4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
  5. Разрабатывать правильную систему мотивации.
  6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
  7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием "задающий ритм" — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль "коуча" — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют "командный менеджмент". В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

8 советов для новых руководителей групп | Как вести команду

Независимо от того, возглавляете ли вы новую команду или берете на себя бразды правления существующей, возглавить команду в первый раз может быть непросто. Нет никакого личного опыта, на который можно было бы опираться. Если вы впервые возглавляете команду, то, вероятно, вы либо наслаждаетесь этой задачей, либо подумываете о том, чтобы бежать к двери, либо и то, и другое.

Вот восемь советов, которые помогут вам создать и сохранить продуктивную коллективную команду, одновременно развивая свои лидерские таланты.

1. Найдите время для руководства

Чтобы быть эффективными, руководителям команд необходимо уделять время своей роли. Слишком часто эту ответственность просто добавляют в чей-то и без того длинный список задач, тем самым настраивая нового лидера на провал. Как руководитель группы вы должны быть видимыми для команды и быть готовы поддержать их. Если вы в основном заняты своими собственными критическими практическими задачами, вы этого не сделаете. Поэтому не забудьте пересмотреть и пересмотреть свою рабочую нагрузку, прежде чем брать на себя роль лидера.

2. Познакомьтесь со своей командой

Лидерство - это то, как вы влияете на свою команду для достижения ее целей - то, что вам будет нелегко сделать, если вы не узнаете членов своей команды и то, что ими движет. Хотя может быть заманчиво вмешаться и начать делать большие шаги с первого дня, помните, что вы здесь не для того, чтобы сгибать свое эго.

Найдите время, чтобы выслушать членов вашей команды; выяснить, в чем заключаются их проблемы и стремления, собрать идеи и определить потенциальные сильные и слабые стороны.Только тогда вы сможете сформулировать лидерский подход, имеющий шанс на успех. Знакомство с тем, с кем вы работаете, - это первый и важный шаг к сближению с командой и установлению их уважения и доверия. Старая поговорка о том, что нужно слушать вдвое больше, чем говорить, все еще верна.

3. Общайтесь, общайтесь, общайтесь

После того, как ваша команда запущена и работает, крайне важно поддерживать коммуникацию, чтобы строить отношения, оценивать прогресс и выявлять риски и проблемы.Кроме того, вы получите больше внимания от членов команды, если они увидят, что вы тратите на них время и проявляете интерес к их деятельности. Четко сформулируйте ожидания и обязанности, чтобы все знали, кто что делает, почему и когда. Это кажется очевидным, но не думайте, что у всех есть ваше детальное представление о проекте. Поощряйте и принимайте новые идеи. Чем больше ваша команда может внести свой вклад в проект, тем счастливее они будут.

4. На примере

Подумайте о поведении, которое вы хотите и ожидаете от членов своей команды, и убедитесь, что сами проявляете эти качества.Вы являетесь образцом для подражания, поэтому то, что вы говорите и делаете, повлияет на повседневные рабочие привычки и отношения команды. При этом важно быть собой и верить в себя. Если вы притворяетесь, вас скоро разоблачат, и вы потеряете авторитет и доверие.

Будьте открытыми, честными и увлеченными. Относитесь ко всем в команде справедливо, с уважением и без фаворитизма, и вы обнаружите, что такое поведение вернется. Окажите такую ​​же любезность и остальной части организации. Никогда не критикуйте и не критикуйте других людей или отделы перед командой.Дайте понять, что вы все готовы работать над достижением общей картины.

5. Вознаграждайте хорошее и учитесь на плохом (и уродливом)

Быстро распознавайте хорошие результаты и награждайте их там, где это необходимо. Возможно, вы не в состоянии раздавать повышение заработной платы и продвижение по службе, но небольшая словесная похвала имеет большое значение, чтобы показать вашей команде, что вы оба осведомлены об их достижениях и цените их.

Не менее своевременно устраняйте проблемы с производительностью.Чем дольше вы их оставите, тем сложнее их будет исправить. Ищите в людях лучшее и понимайте, что ошибки будут. Когда они это сделают, учитесь у них и посмотрите, как их можно предотвратить в будущем. И что бы вы ни делали, не ищите виноватых.

Если вам нужно завязать интересный разговор, сделайте это наедине; никаких публичных порок. И не пытайтесь выиграть конкурс популярности. Не все ваши отзывы и инициативы будут приняты положительно, но если вы больше сконцентрируетесь на том, чтобы быть другом для всех, а не на том, чтобы быть сильным лидером, пострадает работа, как и ваша честность.

Доверьтесь своей команде в выполнении своей работы. Быть руководителем группы не означает, что вы должны делать за них работу других. Четко сформулируйте, чего от всех ждут, и позвольте им заняться этим. Когда возникают проблемы или возможности, дайте возможность команде найти решение самостоятельно с вашей поддержкой - не добавляйте каждую новую проблему в свой собственный список дел.

7. Будьте решительны

Не откладывайте на потом. Когда понадобится, хватайте крапиву. Слишком легко откладывать трудные решения, но в конечном итоге дорого обходится для текущей работы и того, как вас воспринимают как лидера.Если что-то пойдет не так, сделайте вдох, соберите информацию, необходимую для принятия обоснованного решения, и примите его. Не бойтесь обращаться за помощью (это признак силы, а не слабости). Управление командой - это непрерывный процесс обучения, и у вас никогда не будет ответов на все вопросы.

8. Наслаждайтесь!

Командное руководство часто бывает трудным, но часто вознаграждается. Возглавить команду, которая хорошо работает и приносит результаты, - отличное чувство, так что вперед!

Организации не просто хотят иметь общие цели, о которых знают только сотрудники высшего звена - они хотят ставить, отслеживать и измерять цели для всей компании.Загрузите нашу новую электронную книгу, чтобы узнать, как ваша команда может использовать OKR.

Скачать электронную книгу

.

Ключ к ведущим удаленным командам? Учимся отпускать

По мере роста вашей команды возникают и проблемы, связанные с организацией рабочего процесса и обеспечением бесперебойной работы. Если у вас нет предыдущего опыта руководства командой, состоящей из нескольких человек (или даже если у вас есть), этот шаг может показаться пугающим и ошеломляющим - и это правильно.

Однако важно помнить, что руководство большой командой ничуть не хуже по сравнению с маленькой - это всего разных .

По мере того, как все больше организаций осваивают новые методы работы, менеджерам придется избавиться от неправильного представления о том, что удаленные группы работают только тогда, когда остаются небольшими. Команды, которые придерживаются структуры, прозрачности и культуры обмена знаниями, могут - и делают! - масштабироваться так же эффективно, как и совместные команды. Эмили Бонни, Wrike

В этой главе мы рассмотрим некоторые моменты, о которых следует помнить, руководя растущей командой и следя за тем, чтобы вы не теряли связь со своими сотрудниками и сохраняли сплоченность, которая держит вас вместе - будь то у вас пять, пятнадцать, пятьдесят или пятьсот человек.

Работа с изменениями структуры

По мере роста вашей команды ее структура также должна меняться. В очень маленьких командах генеральный директор - это обычно человек, через который все проходит - тот, кто занимается координацией на высоком уровне всего, от разработки до маркетинга и развития бизнеса.

Когда ваша команда начнет расти, такое расположение будет становиться все более необоснованным с каждым лишним человеком. Это замедлит работу, приведет к увеличению времени принятия решений и замкнутых кругов общения, а также окажет на вас огромное давление, а это не то, чего вы хотите.

Каждому генеральному директору в какой-то момент в жизни своей компании нужно научиться, , не быть центром всего. . По мере роста вашей команды вам нужно будет дать возможность другим людям принимать решения, независимо от того, связаны ли они с продуктом, наймом или чем-то еще.

Вы должны доверять своим сотрудникам в удаленной команде. Отказ от собственных проблем с контролем может быть самой большой проблемой в руководстве удаленной командой, особенно если вы начинали с более «традиционной команды».Анника Хеленди, Toggl Plan

Это действительно может показаться проблемой, но на самом деле это взаимовыгодно как для вас, так и для вашей команды. Алари Ахо, генеральный директор Toggl, также упомянул об утрате контроля над командой:

Я не знаю всего, я не хочу быть этим парнем. Это то, что изменилось в Toggl с годами - наша роль основателей в реальном продукте становится все меньше и меньше.

Чтобы добиться больших результатов, иногда нужно упускать из виду мелочи.Это было моей личной проблемой - быть помешанным на контроле. Я предполагаю, что со временем личности могут измениться, поэтому мое ОКР со временем улучшается.

Итак, как же начать с того, чтобы не быть центром всего, но при этом быть уверенным, что все идет гладко и нет перерывов в работе или общении?

Во-первых, рассмотрите возможность создания команд внутри команды. Это первая и самая важная вещь, которая идет рука об руку с тем, чтобы не быть в центре каждого процесса принятия решений.В определенный момент, когда у вас будет достаточно людей, работающих на аналогичных должностях, вам следует подумать о создании команды (или команд) внутри команды и назначении за нее кого-то другого, предоставляя группе хотя бы частичную независимость для принятия собственных решений. , а значит, ускорить рабочие процессы.

Вместо того, чтобы контролировать работу команд на микроуровне, приложите дополнительных усилий к тому, чтобы коммуникация работала. . Если вам удалось нанять нужных людей, вы уже должны знать, что они квалифицированы и обладают навыками, необходимыми для эффективного выполнения своей работы - а это значит, что о том, принимаются ли правильные решения, не следует постоянно беспокоиться. около.Однако вы должны быть уверены в том, что предоставили своей команде правильные инструменты и образ мышления, чтобы эффективно общалась с в процессе самоуправления.

По мере роста компании растет и проблема поддержания отношений. Поскольку успех в бизнесе во многом зависит от успешных взаимоотношений, нам пришлось адаптироваться, уделяя больше внимания размеру нашей команды и коммуникационным потокам. Майкл Крапф, WooThemes

Убедиться, что общение работает, не означает следить за личными разговорами членов вашей команды или прижиматься носом к виртуальному окну, когда они что-либо обсуждают.Это означает:

  • знакомство с вашими сотрудниками - как через командные беседы, так и индивидуально;
  • учится распознавать признаки того, что что-то «выключено»;
  • поощрение сотрудников к открытости в отношении того, что они чувствуют, путем создания среды без осуждения;
  • мягко подталкивая любые конфликты к разумному разрешению;
  • установка регулярного графика общения как между вами и отдельным сотрудником, так и между сотрудником и остальной частью команды;
  • поощрение использования командных инструментов обмена сообщениями и совместной работы;
  • воспитание знакомства между членами команды;
  • Избегайте моментов «они против нас».

Управляйте ожиданиями - поскольку члены вашей команды должны уметь управлять собой, одна из ваших основных обязанностей как лидера по-прежнему состоит в том, чтобы устанавливать четкие ожидания и цели, а также определять, как должно происходить общение для достижения этих целей. .

Можно установить четкие линии подотчетности, установив регулярные (ежемесячные, ежеквартальные, годовые) целевые показатели эффективности, время от времени проверяя, что происходит, и помогая, если что-то идет не так, как ожидалось.

Адаптация к новым решениям

По мере роста вашей команды вам потребуется все больше и больше преимуществ различных технических решений, чтобы помочь каждому эффективно выполнять свою работу в удаленной среде, независимо от того, сколько человек у вас в команде . Следует помнить о двух вещах и время от времени проверять их:

Подходят ли инструменты, которые вы используете, как для малых, так и для больших команд? Есть определенные инструменты, которые не очень хорошо работают для больших команд - например, в какой-то момент вы, вероятно, столкнетесь с проблемами, когда дело доходит до видеозвонков - некоторые инструменты конференц-связи просто не созданы для поддержки большего, чем определенное количество людей и начнет давать сбои, если присоединится слишком много людей.

Какие инструменты лучше всего подходят для вас с финансовой точки зрения? Рентабельность - это тоже то, за чем нужно следить - многие инструменты начинают быстро повышать свои цены по мере того, как вы добавляете больше людей.

Мы уже говорили о важности того, чтобы ваши правила внутреннего взаимодействия были записаны в легкодоступном документе. Это также должно включать список всех инструментов, которые вы используете в своей удаленной команде.

Прежде всего, его удобно использовать при приеме на работу и адаптации людей для простого обмена информацией, но он также имеет преимущество в том, что вы можете время от времени проходить через это, видеть, сколько вы используете / нуждаетесь / платите для них, и, возможно, принять некоторые решения или искать альтернативы на случай, если один из них действительно не работает так хорошо, когда ваша команда выросла.

Создание доверия

Создание доверия и прозрачности в вашей команде означает, что вы можете пресечь любые проблемы в зародыше, прежде чем они превратятся в серьезные. Доверие важно во всех направлениях. Поскольку горизонтальное доверие (между членами команды) абсолютно необходимо для эффективной совместной работы вашей команды, никогда не следует забывать и о вертикальном доверии.

Сотрудники должны иметь возможность доверять своему генеральному директору, руководителю группы, руководителю или кому-либо еще «выше», чтобы знать, что руководство их поддерживает и они могут говорить о любых проблемах, которые у них возникают, без осуждения или наказания.

Вот несколько способов убедиться в отсутствии коммуникационных барьеров между вами и вашими сотрудниками:

Один на один: в среде постоянного (письменного) общения, которое происходит с удаленной командой, лицом к лицу, Беседы один на один могут показаться излишними и даже пустой тратой времени. Не верьте этому ошибочно.

Регулярные индивидуальные встречи предназначены для личного развития и решения проблем и делают человека, с которым вы разговариваете, приоритетом номер один.Убедитесь, что вы регулярно общаетесь со своими сотрудниками, чтобы узнать, как у них дела, как на профессиональном, так и на личном уровне.

Я твердо верю в то, что доверяйте, но проверяйте. Каждая команда и должность должны иметь некоторые отслеживаемые метрики, указывающие на достигнутый уровень производительности. Разница в выборе в первую очередь доверия заключается в том, что, когда вы видите проблему, вы задаете вопросы, а не предполагаете, что кто-то пользуется преимуществом или иным образом намеренно не выполняет свои функции. Кэрол Кокрэн, FlexJobs

Многие менеджеры склонны совершать ошибку, разговаривая один на один со своими сотрудниками только тогда, когда проблема уже обнаружилась.С этим есть две проблемы: во-первых, в этот момент, скорее всего, уже слишком поздно, а во-вторых, общение один на один только тогда, когда что-то не так, заставит ваших сотрудников бояться их.

Стремитесь, чтобы ваш «эй, давай поговорим немного сегодня» будет с нетерпением ждать сотрудника, а не «что я сделал сейчас?» момент.

Честная обратная связь: не стоит недооценивать способность членов вашей команды знать, если вы не честно делились отзывами о них, в том числе о производительности их работы, а также о любых личных проблемах.Однако честность не означает осуждения.

Оставайтесь непредубежденными, слушайте и предлагайте помощь там, где это возможно, без чрезмерного управления. Если есть что-то, что нужно исправить, когда дело касается работы, отношения или мышления сотрудника, постарайтесь говорить откровенно, но не запугивать. Конструктивная критика - это нормально. Агрессии и угроз нет. Скажи это, не распыляй.

Поощрение: Вы не должны чувствовать себя обязанным постоянно похлопывать каждого из своих сотрудников по спине каждый раз, когда они заканчивают обычную задачу, но важно найти время и сказать, насколько хорошо они справляются сейчас а потом.

Это особенно важно в удаленной команде, потому что спонтанная похвала, как правило, происходит естественным образом при личном общении и в неформальной обстановке, что не часто бывает в удаленной команде. Так что не забывайте время от времени виртуально похлопывать членов вашей команды по плечу, если они хорошо поработали. Это важнее, чем вы думаете.

Как избежать выгорания

Выгорание часто используется в качестве шумихи, но это реальная проблема, особенно в стартапах и небольших командах, где все разделяют тонну ответственности.Рабочая нагрузка может и начнет доходить до людей, если ее тщательно не предотвратить.

Исследование 500 ИТ-администраторов из различных компаний, проведенное в 2012 году компанией Opinion Matters, показало, что 72% респондентов испытывали стресс, 67% рассматривали возможность смены карьеры, 85% заявили, что их работа мешает их личной жизни, а 42% потеряли сон из-за работы. Это пугающие цифры, и в любой команде их необходимо тщательно продумать.

Прозрачность и открытое общение, о которых мы много говорили, здесь очень важны - если вам удалось создать командную культуру, которая позволяет открыто говорить о таких проблемах и выражать это, когда что-то не так, вы узнаете об этом, пока не стало слишком поздно.

Некоторые признаки надвигающегося выгорания, за которыми следует следить, независимо от того, являетесь ли вы или члены вашей команды, включают:

Повышенная раздражительность:

.

Как лучше всего руководить мультикультурной или международной командой

Prostock-Studio / Getty Images
  • Управление мультикультурными командами может быть одновременно сложным и полезным.
  • Создавая мультикультурную команду, вы должны работать над устранением различий, преодолевать языковые барьеры и уважать культуры друг друга.
  • Мультикультурные команды очень полезны и отлично подходят для бизнеса.

Наличие разнообразной команды дает множество преимуществ. Различные точки зрения повышают творческий потенциал и мудрость, позволяя вашей команде решать проблемы с разных сторон и находить уникальные решения.

Что такое мультикультурная команда?

Мультикультурная команда включает людей из разных стран или из разных культур.

Часто бывает трудно управлять многонациональной командой, разбросанной по всему миру. В дополнение к решению проблем, с которыми сталкиваются все команды, таких как расход ресурсов, решение проблем и конфронтация, мультикультурные команды сталкиваются с уникальным набором проблем, как выяснила Кристин Бехфар, профессор Фонда школы Дарден Университета Вирджинии, и ее коллеги в ходе своего исследования.Эти уникальные проблемы включают разные ожидания в отношении уважения иерархии и статуса; предрассудки и стигма, распространяющиеся на рабочее место; культурные и языковые барьеры; и различные интерпретации обязательства или согласия с решением.

Бехфар и ее соавторы, Мэри Керн из Школы бизнеса Зиклина при колледже Барух и Жанна Бретт из Школы менеджмента Келлогг Северо-Западного университета, взяли интервью у людей по всему миру, которые возглавляли мультикультурные команды. Основываясь на ответах, исследователи разработали несколько советов, как получить максимальную отдачу от разнообразной команды.

1. Разрушьте культурные различия.

Подумайте, как члены вашей команды могут на вас взглянуть. Спросите, поддерживает ли ваше поведение культурные стереотипы, и с юмором признайте их. Однако избегайте самоуничижения; По словам исследователей, это может обезоружить, но часто имеет неприятные последствия. Этот совет полезен не только для вас как руководителя, но и для других сотрудников в команде. Поощрение открытости является обязательным условием, и оно действительно может повлиять на моральный дух.

Также важно понимать, что стили общения не свидетельствуют об интеллекте.Например, некоторые культуры более склонны к открытым вопросам, чем другие. Если вы потратите время на изучение культур членов вашей команды, это поможет вам установить с ними связь на личном уровне и избавиться от стигмы, связанной с разными культурами.

2. Минимизируйте языковой барьер.

Носители языка должны быть посредниками для обеспечения взаимопонимания. Создайте норму, согласно которой просить кого-то повторить себя не оскорбительно, особенно когда речь идет о сильном акценте.Используйте изображения, истории и данные, чтобы осветить разговор. Избегайте разговорных выражений и сленга, двухзначных слов или запутывающих контекст. Прямолинейность гарантирует, что все члены вашей команды будут работать вместе и научатся открыто общаться друг с другом.

Когда дело доходит до бизнес-решений, исследователи советуют запрашивать согласие несколькими способами. Например, предложите дополнительное время, чтобы вычитать материал и несколько раз пересмотреть «окончательное» решение. Это приведет к лучшим решениям и поможет избежать недопонимания.

3. Работа над культурными обычаями.

Компании с многонациональными командами должны заранее согласовывать различные графики работы (например, свободное время для сиесты) и нормы отпуска (пять-шесть недель в Европе). Будьте внимательны к диетическим и религиозным ограничениям при планировании выходных, выборе ресторанов и еде в комнате отдыха. Это создаст теплую и инклюзивную рабочую среду и позволит тем, кто привык к определенным условиям труда, продолжить свой обычный стиль работы.Он также демонстрирует уважение и внимание, тем самым заставляя сотрудников чувствовать, что их действительно видят и слышат их руководитель и члены команды.

Вам также следует поработать, чтобы понять ценности и мотивацию. Является ли своевременная сделка для ежеквартальных публикаций ключевой задачей или члены вашей команды считают наиболее важным не выглядеть плохо перед начальством?

4. Избегайте искусственного разделения.

Исследователи предостерегают от разговора в офисе на иностранном языке, если все не владеют им свободно.Также разумно оставаться в курсе политических вопросов в странах происхождения коллег, особенно в отношении войны, этнических конфликтов, иностранного вмешательства и смены режима. Будьте осторожны при обсуждении мировой политики.

Старайтесь изо всех сил быть беспристрастным и избегать разговоров о спорных или политически мотивированных вопросах. Когда у вас многонациональная команда, гораздо лучше сосредоточиться на работе и построении отношений, чем на темах, которые могут вызвать напряжение.

Наконец, будьте внимательны к воспринимаемому «статусу» страны; U.У С., например, доминирующая поп-культура, но, вероятно, это оскорбляет других. Всегда полезно не только быть внимательным, но и работать над тем, чтобы рабочее место стало безопасным и нейтральным.

Для получения дополнительных советов по руководству многонациональной или международной командой прочтите полный отчет на веб-сайте Фонда школы Дарден Университета Вирджинии.

Почему так важны мультикультурные команды?

Люди разного происхождения и происхождения предлагают сочетание навыков, взглядов и идей.Многокультурная команда знакомит с новыми перспективами со всего мира, что может привести к более эффективному решению проблем. Мультикультурные команды также делают бизнес более инклюзивным и дальновидным.

.

Как вести свою команду в трудные времена

Rawpixel.com/Shutterstock

Каждый бизнес в какой-то момент должен пережить тяжелый период, и, хотя бизнес-лидеры должны принимать жесткие решения о том, как улучшить свое положение, они также должны уделять пристальное внимание моральному духу команды. Наибольший ущерб бизнесу часто наносит плохое настроение.

В последние месяцы новое коронавирусное заболевание (COVID-19) негативно повлияло на бизнес во всем мире.Продажи и выручка падают. Ваша компания может столкнуться с перспективой сокращения штата. Ваш лучший сотрудник, возможно, изо всех сил пытается работать удаленно полный рабочий день. Моральный дух вашей команды находится на рекордно низком уровне, и ваша задача как их менеджера - поднять им настроение и вернуть в нужное русло.

Это непростая задача. Когда кажется, что все рушится, бывает трудно увидеть позитив. Но каждая компания проходит через тяжелые периоды и проблемы роста, и именно в это время команде больше всего нужен сильный лидер, который поможет им выдержать шторм.

«Если сотрудники не доверяют руководящей команде, они могут сомневаться в будущем организации, задаться вопросом, безопасна ли их роль, и либо потеряют интерес, либо начнут искать новую работу», - сказал Ким Литтлфилд, старший вице-президент. президент Keystone Partners. «Сотрудники должны чувствовать себя услышанными, понятыми, признанными и оцененными их руководителями ... особенно в трудные времена».

Основываясь на советах руководителей компаний и предпринимателей, вот три разумных способа поддержать мотивацию сотрудников к упорству в трудные времена. [Прочитать статью по теме: Какой вы лидер?]

1. Открыто сообщайте о ситуации.

Во время кризиса общение - хорошее или плохое - играет огромную роль в том, как группа реагирует и движется вперед. «Ваш инстинкт может заключаться в том, чтобы оградить сотрудников от того, что происходит в бизнесе, и не держать их в курсе», - сказал Арнольд Камлер, генеральный директор Kent International. С другой стороны, по его словам, вводящие в заблуждение заявления о том, что все прекрасно, столь же вредны.Очень важно быть максимально открытым, честным и прозрачным.

«Сообщайте о том, что происходит. Сотрудники должны знать, и они должны слышать это от самого старшего руководителя», - сказал Литтлфилд Business News Daily. «Новости будут выходить наружу, поэтому руководству лучше проконсультироваться с HR, советом директоров, юристом и / или PR как можно раньше, чтобы создать сильное публичное заявление».

Литтлфилд рекомендует в своем заявлении затронуть три ключевых момента:

  1. Что случилось или происходит
  2. Какие решения были приняты (включая бизнес-обоснование)
  3. Каковы планы на будущее

В своих сообщениях постарайтесь излучать уверенность и позитивный взгляд на ситуацию.

«Если ваши сотрудники увидят, что вы паникуете, они подумают, что пора паниковать», - сказал Мико Бранч, генеральный директор и соучредитель бренда по уходу за волосами Miss Jessie's. «Если они увидят, что вы проявляете силу, они будут уверены в вашей способности принимать правильные решения как для них, так и для компании. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники доверяли вашему руководству».

«Вместо того, чтобы сосредотачиваться на этих изменениях как на негативных, мы рекомендуем руководителям искать способы… сосредоточиться на положительном влиянии на организацию и сотрудников», - добавил Литтлфилд.«Когда сотрудники считают решения необходимыми для защиты будущего успеха организации, это может помочь им [двигаться] вперед быстрее».

2. Найдите уроки, которые нужно усвоить.

Мэтью Кац, генеральный директор и основатель компании Verifi по предотвращению мошенничества в электронной коммерции, предостерегает от мысли, что ошибки, которые привели вашу команду или компанию к этому моменту, не повторится. Очень важно учиться на своих ошибках, чтобы лучше справляться с подобными ситуациями в будущем.

«Продолжайте двигаться вперед», - сказал Кац Business News Daily.«[Не] впадайте в тупик и не чувствуйте себя бессильным внести изменения, основываясь на этих выводах».

«В процессе анализа и оценки ошибок важно не обвинять и не создавать враждебности среди вашей команды», - сказал Бранч. Вы также должны быть открыты для мыслей и решений со стороны сотрудников.

«Никогда не указывайте пальцем на сотрудников», - сказал Бранч. «Работа в команде - это ключ к тому, чтобы пережить трудные времена. Всегда будьте открыты для новых идей и стратегий от любого сотрудника [тоже].Никогда не знаешь, откуда взойдет следующая большая идея! »

3. Поделитесь своим видением будущего.

Четкое и понятное представление о том, как команда и компания планирует двигаться вперед, поможет вашим сотрудникам развести грозовые тучи.

«Прежде чем попасть туда, нужно знать, куда вы собираетесь», - сказал Литтлфилд. «Великие бизнес-лидеры знают, как нарисовать яркую картину будущего. Воодушевленные своей страстью к достижению своего видения, они ясно дают понять, что сотрудники могут сделать, чтобы принять участие, и подчеркивают, насколько важна роль каждого человека.«

По словам Литтлфилда, чтобы сотрудники по-настоящему услышали и запомнили сообщение, им необходимо несколько раз услышать его. Она советует поощрять всех менеджеров спрашивать своих сотрудников: «Как у вас дела и чем я могу помочь?»

«Спрашивая, чем они могут помочь, менеджеры демонстрируют свои вложения в успех этого человека и свою готовность быть тем или иным ресурсом, чтобы помочь им достичь этого», - добавил Литтлфилд.

Как только ваша команда начнет приходить в норму, не упускайте созданный вами импульс.«Сохраняйте свою лидерскую силу, когда дела идут хорошо, чтобы удостовериться, что вы заслужили доверие своей команды для достижения следующей низкой точки», - сказал Камлер.

«Для руководства важно всегда быть сильным и твердым», - сказал он. «Если руководство не согласуется с менеджерами и персоналом в обычное время, они не будут получать доверие и тяжелую работу своей команды, когда это необходимо больше всего.»

4. Празднуйте большие и маленькие победы.

Когда ваша компания переживает трудные времена, можно легко сосредоточиться на том, что идет не так, что в конечном итоге приведет к снижению морального духа во всем бизнесе.Не забывайте праздновать большие и маленькие победы, чтобы поддерживать моральный дух и напоминать своей команде, что их работа ценна.

По возможности разбивайте цели крупной компании на более мелкие, более достижимые и начинайте отслеживать прогресс команды. Когда ваша команда достигает небольшой цели, например, соблюдения сроков проекта, повышения рейтинга кликов или успешного запуска новой кампании, празднуйте победу.

Воодушевление своей команды позитивом поможет поднять боевой дух в трудные времена.В результате вы увидите больше уверенности и продуктивности в своей команде.

5. Попросите честный отзыв.

У владельцев бизнеса может возникнуть соблазн все исправить и нести бремя, когда дела идут не так, как ожидалось. Однако попытка решить проблемы самостоятельно может нанести два вреда вашему бизнесу: вы можете непреднамеренно создать негативную корпоративную культуру, в которой сотрудники не чувствуют, что они могут сотрудничать или решать проблемы вместе, и грубый участок может стать больше, чем вы способны решать в одиночку.

Когда вы находитесь в трудном положении, попросите своих сотрудников дать честный ответ. Будьте готовы к жесткой обратной связи, которую вы, возможно, не захотите слышать. Выслушивание различных точек зрения ваших сотрудников позволяет вам взглянуть на проблему целостным образом и может привести к более сильной командной динамике.

Наконец, избегайте неопределенных вопросов. Разберитесь в корне проблемы, задав интересные вопросы, например:

  • "Как это влияет на вас и вашу команду?"
  • "Какие изменения, по вашему мнению, принесут компании наибольшую пользу?"
  • "Что я могу сделать, чтобы лучше поддерживать вас и вашу команду?"

Николь Фэллон участвовала в написании и написании этой статьи.Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

.

Смотрите также