Как научиться вести тренинги


Как научиться проводить тренинги

Каждый, кто начинает свой путь в тренерской профессии, хочет делать свою работу хорошо. Это аксиома, это не нужно доказывать. Но возникает вопрос – а как научиться проводить тренинги? Как стать хорошим тренером?

На это есть только один ответ – практика, только практика и ничего кроме практики.

Как и во многих других профессиях, в тренерстве необходимо много работать, нарабатывать опыт, повышать свою квалификацию. Чтение книг, участие в тренингах для тренеров создают лишь фундамент. Всё остальное даёт лишь практика.

И вот здесь начинающий тренер сталкивается с двумя проблемами – где и как. Где брать группы, для которых проводить тренинги, и как разрабатывать программу тренинга.

Вопреки многим ожиданиям и то, и другое, на самом деле, не проблемы. Это задачи, да ещё не самые сложные.

Вопрос с группой решается просто. Нужно найти места и организации, заинтересованные в интересных мероприятиях, то есть которым нужны услуги тренера. Например, я свой первый тренерский опыт получал в молодёжной организации, которая была заинтересована в мероприятиях для своих членов. Мой коллега работал с подростками в похожей организации. Опыт получен – богатейший.

Кроме молодёжных организаций, есть детские центры, комитеты по делам молодёжи, детские дома, школы, волонтёрские организации, благотворительные фонды. А кроме них – антикафе (здесь люди платят не за еду, а за время, и владельцы заинтересованы в интересных мероприятиях), коворкинг-центры (интересные мероприятия позволяют раскручивать такие центры, привлекают в них целевую аудиторию), парки (московский парк имени Горького летом обязательно проводит мастер-классы, семинары и тренинги).

Мест, где начинающий тренер легко может получить доступ к группе – много!

Главное – не брать за свою работу денег. Пока вы учитесь, пока нарабатываете необходимые умения, пока приобретаете опыт – не берите денег.

Это для вас одновременно и пропуск, и защита. У детских домов и молодёжных организаций нет денег. Но интерес к тренингам – есть. Предложите им проводить полуторачасовые занятия бесплатно – и они с радостью согласятся.

А поскольку вы работаете бесплатно, то к вам не будет никаких претензий, даже если вы отработаете не очень хорошо. Хотя, конечно, в ваших интересах выкладываться на сто пятьдесят процентов. Каждый раз – как в последний раз! Вот ваш девиз в начале карьеры и вообще всегда.

Второй вопрос – а программа? Как быть с ней? Где взять сценарий тренинга? И это тоже – не проблема.

На сегодняшний день в интернете можно найти очень много материала. Зайдите на Youtube.com и введите в строку поиска тему тренинга, который хотите провести. Материала – море. Можете смело брать и компилировать.

Не волнуйтесь – это не будет воровством. Во-первых, это выложено авторами в открытый доступ как раз для того, чтобы люди смотрели и использовали. Во-вторых, если вы не берёте денег, то не извлекаете выгоды. Так что – берите смело и используйте на здоровье.

Сколько нужно таких полуторачасовых занятий? Чтобы более-менее научиться проводить тренинги, нужно набрать не меньше двухсот часов тренинга. Так что, считайте, сколько вам нужно провести занятий. При должном усердии вы легко наберёте свои две сотни часов за полгода.

Разумеется, на этом нельзя останавливаться – путь к совершенству бесконечен. Но важно сделать первые шаги.

Дерзайте!

Автор статьи: Павел Зыгмантович -  тренер с 2001 года, коуч для тренеров, специалист по созданию уникальных программ.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Как провести эффективную тренировку

Как провести эффективную тренировку

Изучите советы и методы эффективного обучения на рабочем месте.

Все планирование выполнено. О подготовке позаботились. Вы знаете свои потребности в обучении, вы поставили цели, руководство стоит за вами, вы продвинули свой график тренировок и подготовили материалы, пространство и людей. Время наконец-то пришло: настал тренировочный день.Вот несколько конкретных советов и приемов, которые помогут вам провести эффективную тренировку, которая позволит достичь ваших целей в приятной и увлекательной форме для всех участников.

Вот 12 проверенных методов для проведения успешной тренировки:

    1. Расскажите слушателям, о чем вы собираетесь говорить. Начните свое занятие с краткого обзора основных моментов учебного предмета.
    2. Сообщите им информацию. В основной части занятия объясните ключевые моменты, рассмотрите политики, продемонстрируйте процедуры и поделитесь любой другой информацией, которую слушатели должны знать.
    3. Расскажите им, что вы им сказали. Завершите краткое изложение вашего вступительного обзора. Используйте повторение, чтобы помочь обучаемым усвоить и сохранить информацию.
    4. Всегда объясняйте, что будут видеть слушатели, прежде чем показывать мультимедийную часть. Эта практика создает лучшую учебную среду, помогая слушателям узнать, что искать и что помнить. Объяснение цели мультимедиа обеспечивает эффективный прием информации.
    5. Используйте как можно больше практических занятий.Наиболее эффективная тренировка использует все органы чувств для воздействия на обучение. Продемонстрируйте и примените обучающие пункты, чтобы добиться большего понимания и знания предмета.
    6. Тестируйте часто. Тесты наиболее эффективны, когда учащиеся знают, что их будут опрашивать, потому что они будут уделять пристальное внимание материалу. Тестирование - это объективный способ определить, достигли ли тренировки поставленных целей.
    7. Привлечь стажеров. Например, попросите участников поделиться своим опытом по теме тренинга.Многие стажеры - это опытные сотрудники, у которых есть ценная информация. Все слушатели извлекут больше пользы из сессий, услышав об опыте своих коллег по этому предмету, а не только о лекциях тренера. Слушание разных голосов также делает занятия разнообразными и интересными. Распределите время взаимодействия по всем сессиям.
    8. Повторите вопросы, прежде чем отвечать на них. Такая практика гарантирует, что все участники знают, в чем заключается вопрос, и смогут понять ответ.
    9. Анализируйте сеанс в процессе. Всегда ищите то, что работает лучше всего. Когда вы откроете для себя новую технику или метод, который понравится группе, отметьте это в своих учебных материалах, чтобы их можно было включить в план обучения для использования в будущих занятиях.
    10. Держите сеанс в нужном направлении. Начинайте вовремя и заканчивайте вовремя. Не задерживайте занятия в ожидании опоздавших. Проводите занятия по расписанию и не отклоняйтесь от курса. Открытие дискуссии между участниками может привести к некоторым интересным моментам, но не позволяйте второстепенным вопросам взять верх.Спросите, достаточно ли у вас интереса, чтобы провести отдельное занятие по этой теме, но верните этот класс к плану урока.
    11. Поставьте себя на их место или место. Делайте частые перерывы, особенно на полдня или на целый день.
    12. Запросите отзывы о тренировке. Критические замечания работают лучше всего, когда они написаны и анонимны, если только стажер не вызвался лично обсудить свои мысли. Вклад стажера очень важен для того, чтобы следующее занятие - и вся программа обучения - были более эффективными.

Эти 12 шагов являются базовой основой для прочной тренировки, которая проходит эффективно и дает необходимую информацию для достижения целей тренировки. Они также включают способы начать улучшать тренировки на лету. Другими словами, вы не ошибетесь, выполняя эти действия на каждой тренировке.

Тем не менее, можно стать немного более креативным и запоминающимся, используя некоторые из следующих инновационных методов.

Сделайте обучение незабываемым

Вот несколько более мягких методов обучения, которые не обязательно необходимы для передачи информации, но которые могут сделать получение данных или инструкций гораздо более приятным занятием, что позволит вовлечь слушателей и помочь им запомнить больше информации.

  • Сделайте обучение интересным. Почему? Стажеры не будут в восторге, если тренировки будут сухими и скучными. Немногие сотрудники реагируют на сложные концепции или теории или запоминают их; они хотят узнать практическую информацию о том, что они могут сделать, чтобы добиться лучших результатов сегодня. Если сообщение им не понравится, они не сохранят его. Поскольку разнообразие - это изюминка жизни, используйте несколько разных методов обучения, чтобы разнообразными способами вовлечь учеников. Также работайте над изменением темпа каждого занятия, чтобы поддерживать высокий уровень интереса слушателей.
  • Используйте юмор. Юмор помогает сохранять энтузиазм на пике. Тренеры могут более эффективно высказывать мнение, используя юмор, чем утопая учеников в статистике или теориях. Однако избегайте шуток, потому что юмор настолько субъективен, что кто-то из вашей аудитории может обидеться и потерять счет тренировок до конца сеанса. Личный, самоуничижительный юмор - самый безопасный путь.
  • Используйте привлекательную упаковку. Используйте материалы, которые хорошо упакованы и передают ценность.Профессиональная упаковка - мощный инструмент для создания хорошего первого впечатления.
  • Поощрять участие. Сделайте занятие живым, вовлекая участников в процесс обучения. Фактически, постарайтесь тратить около 80 процентов тренировочного времени на участие в группе. Поощряйте всех участников тренинга говорить свободно и откровенно, потому что обучение происходит легче всего, когда речь идет о чувствах.
  • Повышайте самооценку. Сотрудники по понятным причинам хотят знать, что им выгодно.Они знают, что большинство программ обучения нацелено на зарабатывание денег для компании, но обучение редко поднимает настроение сотрудников или помогает им стать лучше в своей жизни. Создайте беспроигрышную среду, используя программу обучения, чтобы повысить самооценку и самоуважение участников.

Контрольный список тренировочного дня

Вот удобный контрольный список в последнюю минуту, чтобы убедиться, что все готово к вашей тренировке:

□ Одевайтесь соответствующим образом. Используйте анализ аудитории, чтобы решить, что надеть.В общем, подберите одежду к стажёрам или выберите более профессиональный подход.

□ Придите рано. Дайте себе время, чтобы проверить последние приготовления и подготовиться к сеансу.

□ Проверить рассадку. Убедитесь, что конфигурация идеально подходит для стиля тренировки, который вы хотите использовать, и приготовьте несколько дополнительных стульев для всех, кто проходит обучение в последнюю минуту.

□ Проверьте температуру в помещении. Отрегулируйте его соответственно количеству людей, которые будут в комнате, и размеру пространства, которое вы все будете занимать.

□ Проверьте аудиовизуальное оборудование. Проведите последний прогон, чтобы убедиться, что все по-прежнему работает нормально.

□ Проверьте электрические розетки. Убедитесь, что все ваши соединения в безопасности. Не протягивайте шнуры по дорожкам и не перегружайте полосы защиты от перенапряжения.

□ Проверьте выключатели света. Узнайте, какие переключатели работают и какие огни, чтобы добиться идеального освещения для аудиовизуальных материалов и заметок.

□ Проверить оборудование для затемнения окон. Убедитесь, что жалюзи или шторы работают правильно.

□ Проверить договоренности. Убедитесь, что у вас есть все необходимое, включая тренировочную площадку на все время, когда вам это нужно.

□ Разложите школьные принадлежности. Если вы будете демонстрировать инструменты или оборудование, убедитесь, что у вас есть все необходимое.

□ Разложите материалы курса. Решите, положить ли раздаточные материалы на стол, чтобы обучающиеся могли подобрать их по пути, или положить их на каждое место.

Все это эффективные методы для успешного проведения тренировки, но какой человек нужен для проведения тренировки? У лучших тренеров есть несколько качеств, которые делают их хорошими в своем деле.Проверьте список ниже, чтобы увидеть, какими качествами вы уже обладаете, и чтобы определить, какие области вы могли бы улучшить.

Качества эффективных тренеров

В то время как некоторые из этих качеств, очевидно, необходимы любому, кто занимает должность учителя, другие могут показаться не столь необходимыми, например, терпение или непредубежденность. Однако все эти атрибуты способствуют созданию первоклассных кроссовок. Всего лучших тренеров:

  • Коммуникаторы хорошие. Они хорошо говорят, ясно выражают свои мысли и имеют увлекательный стиль изложения.
  • Знающий. Они знают свою тему холодно. Они понимают все концепции и знают все детали. Они могут ответить на вопросы подробно и на уровне, понятном слушателям. Если они когда-либо не могут ответить на вопрос, они точно знают, куда обратиться за ответом, и обещают сделать это как можно скорее.
  • Опытный. Они знают, о чем говорят. Они были в поле и делали то, чему учат на тренировках.
  • Хорошо с людьми. У них разные стили личности, но им нравится работать с людьми. Они могут привлекать группы людей и работать с ними для достижения целей обучения.
  • Интересуюсь обучением. Они осознают ценность обучения в своей жизни и хотят помочь другим учиться. Они находят удовлетворение в обмене с другими навыками и знаниями, которые они приобрели благодаря упорному труду и настойчивости.
  • Пациент. Они понимают, что люди учатся по-разному и с разной скоростью.Они уделяют время тому, чтобы убедиться, что каждый стажер понимает, что происходит, и завершает тренировки с навыками и знаниями, которые он или она пришли приобрести.
  • Открытость. Они уважают точки зрения других людей и знают, что часто есть много способов достичь тех же целей. Они не предполагают, что знают все, но вместо этого готовы слушать и учиться у стажеров.
  • Креатив. Они привносят изобретательность и собственное естественное любопытство в задачу обучения.Во время своих тренировок они создают среду, которая поощряет обучение и вдохновляет учеников выходить за рамки того, что они уже знают, для изучения новых идей и методов.
  • Хорошо подготовлен. Они знают свой материал, свои цели и свой план презентации. Они проверили, есть ли все оборудование, которое они собираются использовать на тренировках, и в рабочем ли состоянии. Они удостоверились, что все расходные материалы и вспомогательные материалы доступны в нужных количествах.
  • Гибкий. Они могут скорректировать свой план обучения в соответствии с аудиторией и при этом достичь всех целей обучения.
  • Хорошо организованный. Хорошие тренеры могут выполнять сразу несколько задач. Они умеют распоряжаться своим временем и своей работой.

Обучение в аудитории или под руководством инструктора

Это по-прежнему самый популярный метод тренировок из-за его индивидуального взаимодействия и гибкости. Вот советы, как получить максимум удовольствия от обучения в классе:

  • Контуры конспектов лекций; не читай их.
  • Разработайте каждую часть лекции так, чтобы усилить цель обучения.
  • Всегда используйте наглядные пособия, такие как накладные, флип-чарты или слайды.
  • Поощряйте учащихся к участию, давая им руководства для ведения заметок и раздаточные материалы, которым они будут следовать во время лекции.
  • Разбейте подготовленную презентацию, предложив слушателям обратную связь и рассказав истории, чтобы проиллюстрировать моменты.
  • По возможности комбинируйте лекции с другими классными методами, такими как семинары или ролевые игры, чтобы укрепить и проиллюстрировать идеи, сделанные в лекции.

Как использовать раздаточный материал

Хорошо продуманные раздаточные материалы служат многим полезным функциям во время тренировки, но только в том случае, если они хорошо продуманы и используются надлежащим образом. Вот как составить полезные раздаточные материалы и максимально эффективно использовать их во время обучения:

  • Сделайте свои раздаточные материалы профессиональными, используя качественную бумагу и хороший принтер или высококачественный копировальный аппарат. Если у вас есть бюджет, используйте полноцветные раздаточные материалы.
  • Оставьте много свободного места на раздаточных материалах, сделав информацию простой, понятной и лаконичной.Дайте участникам возможность делать заметки.
  • Используйте крупный шрифт, который легко читать. Не смешивайте шрифты.
  • Используйте маркеры и границы, чтобы упорядочить информацию и упростить понимание.
  • Используйте заголовки для важных вопросов и заголовков.
  • По возможности используйте графику, чтобы проиллюстрировать важные моменты.
  • Используйте бумагу разного цвета для раздаточных материалов на разные темы.
  • Раздаточные числа с номерами для удобства при просмотре с участниками.
  • Подождите до конца занятия, чтобы раздать раздаточные материалы, которые вы не будете обсуждать в классе, чтобы не отвлекать участников во время занятия.
  • Помните: раздаточные материалы дополняют презентацию, они не являются самой презентацией.

Perfect PowerPoint®

Презентации

PowerPoint - один из самых популярных и мощных инструментов обучения, используемых сегодня. Как и в случае с любым другим инструментом, есть правильный и неправильный способ его использования, и эффективность инструмента прямо пропорциональна тому, как он используется.Вот как наиболее эффективно использовать презентации PowerPoint:

  • Обозначьте основные моменты и идеи вашей презентации перед созданием одного слайда. Сначала идет история, затем слайды.
  • Делайте слайды простыми. Используйте от трех до пяти маркеров и одну или две графические объекты на слайд.
  • Сведите анимацию к минимуму. Не используйте его только потому, что он есть. Программа позволяет заставлять текст и изображения двигаться, мигать, исчезать, налетать и т. Д., Но большая часть этого движения - только отвлечение и фактически мешает аудитории удерживать то, что вы пытаетесь донести.Стажеры могут уделять больше внимания красивым цветам или впечатляющим эффектам при появлении слов, чем информации, которую они содержат.
  • Ограничьте количество слайдов от 20 до 30. Обычно это удобный объем информации для часовой презентации. Меньшее количество слайдов может неадекватно охватить тему, а большее количество слайдов может вызвать информационную перегрузку обучаемых.
  • Запустите готовую презентацию несколько раз на своем компьютере, чтобы исправить любые сбои.Также запустите его несколько раз на компьютере, который вы будете использовать в классе, чтобы убедиться, что он работает без сбоев на этом компьютере.
  • Проводя презентацию в учебном зале, определите, где лучше всего расположиться. Выберите место, которое дает вам легкий доступ к продвинутым слайдам, а также доступность для членов аудитории, чтобы вы могли видеть, хотят ли они, чтобы ваше внимание задавало вопросы или комментировало пункты слайда.
    Во время репетиции презентации поэкспериментируйте с освещением в комнате, чтобы слайды были хорошо видны и чтобы слушатели могли делать заметки.
  • Начинайте каждое занятие с краткого обзора темы и / или спрашивая участников, что они ожидают узнать, прежде чем переходить к слайдовой презентации. Это устанавливает связь между вами и аудиторией, в которой вы можете создать атмосферу интерактивности
    перед тем, как приглушить свет, что может помешать членам аудитории высказаться, если вы не подготовили почву для них, чтобы они не стеснялись это делать.

Подводные камни для обучения

В идеальном мире обучение всегда будет успешным.Однако есть способы, по которым обучение может пойти не так, и предупрежден, значит, вооружен. По данным семинара по стратегическому планированию человеческого капитала 2001 года, спонсируемого Программой обучения и подготовки рабочих (WETP) Национального института гигиены окружающей среды (NIEHS), существует несколько возможных проблем, которые могут привести либо к выгоранию тренера, либо к снижению уровня подготовки. чем успешная тренировочная программа. Вот что может пойти не так, а также способы исправить это:

Как тренеры развивают эмоциональное выгорание

  • Они попадают в колею, постоянно тренируя одну и ту же тему.
  • Они попадают в колею, всегда используя одни и те же методы обучения.
  • Они разочарованы из-за отсутствия поддержки со стороны руководства.
  • Их руки связаны неадекватным бюджетом.
  • Они не получают постоянного инструктажа по обучению инструкторов.
  • Они не получают надлежащих материалов или инструкций для обучения, несмотря на языковой барьер или культурные различия.
  • Они недостаточно хорошо разбираются в этой области, чтобы настраивать свое обучение за пределы книжного обучения.

Как сохранить свежесть кроссовок

  • Меняйте тренеров на разные темы.
  • Поощряйте использование разнообразных методов обучения.
  • Продвигайте вашу программу среди руководителей и заручитесь их устной и общественной поддержкой; попросите руководство лично поддержать инструкторов.
  • Представьте реалистичный и амбициозный бюджет, который обеспечит все ваши потребности в обучении.
  • Поощрять и обеспечивать непрерывное обучение и развитие карьеры тренеров.
  • Заблаговременно оцените вашу обучающую аудиторию и предоставьте инструкторам материалы на соответствующем языке и межкультурную информацию.
  • Организуйте, чтобы инструкторы посещали предприятия, которым они обучаются на регулярной основе, чтобы быть в курсе новых методов.

Почему не работают программы обучения

  • Цели обучения не установлены.
  • Цели обучения не соответствуют целям компании.
  • Для инструкторов или слушателей не установлены меры ответственности.
  • Обучение рассматривается как разовое мероприятие, а не как постоянная необходимость.
  • Высшее руководство практически не поддерживает.

Как добиться успеха в программе обучения

  • Установите конкретные цели обучения с комитетом, в который входит высшее руководство.
  • Прямое согласование целей обучения со стратегическими и финансовыми целями компании.
  • Создать систему подотчетности для оценки эффективности инструкторов и слушателей; определить, успешно ли инструкторы передают информацию и применяют ли слушатели полученные знания для повышения эффективности своей работы.
  • Составьте график обучения, который включает непрерывное обучение, например начальное, среднее и продвинутое, а также повторное обучение. Включите этот календарь в календарь праздников и других корпоративных мероприятий.
  • Всегда включайте в свой комитет по обучению представителя высшего руководства, чтобы гарантировать, что обучение является неотъемлемой частью нынешних и будущих планов успеха вашей компании.

.

Как проводить анализ потребностей в обучении

Проведение анализа потребностей в обучении - ваш первый шаг к разработке успешной программы обучения.

Большинство компаний осознают важность обучения сотрудников и хотят сразу же погрузиться в них. Хотя этот энтузиазм велик, он пропускает важный шаг. Проведение анализа потребностей в обучении (TNA) - ваш первый шаг к разработке успешной программы обучения. В этом посте рассматриваются основные типы анализа, общие методологии и пример анализа потребностей в обучении, с которого можно начать.Пришло время для лучшей тренировки. Читайте дальше, чтобы узнать больше.

Что такое анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении позволяет взглянуть с высоты птичьего полета на вашу компанию и ее общие цели, прежде чем перейти к различным типам конкретного обучения, которое вам нужно. Например, вашей компании может потребоваться более надежное обучение или мобильное обучение по запросу из-за вашего сотрудника или профиля риска, основанного на этой оценке.

Проведение анализа потребностей в обучении до того, как вы начнете составлять программу обучения, является решающим шагом на пути к разработке более эффективных учебных материалов и наиболее эффективному использованию производственного времени.

В этом посте мы рассмотрим основы проведения анализа потребностей в обучении для вашей учебной программы, в том числе:

  • Анализ потребностей в различных видах обучения
  • Полезные методики проведения анализа
  • Когда следует проводить анализ потребностей в обучении
  • Практический пример анализа потребностей в обучении для работы с

Анализ потребностей в обучении

Существует три основных типа анализа потребностей в обучении:

  • Знания
  • Навыки
  • Способности

Давайте рассмотрим их подробнее.

Знание

Особенно, если ваша компания нанимает новых выпускников, анализ их базы знаний имеет решающее значение.

Энтузиазм и энергия могут помочь вам далеко, но когда резина встречается с дорогой, вам необходимо знать, что ваши сотрудники способны работать в вашей отрасли. Это может включать в себя такие вещи, как правила и вопросы, связанные с соблюдением, но также охватывает процедуры и передовой опыт.

Навыки

Поскольку молодые сотрудники только начинают работать, а старшие сотрудники имеют обширную базу знаний, критически важным является анализ потребностей в обучении.

Этот тип анализа охватывает не только практические навыки для выполнения работы, но и социальные навыки, такие как отношения с клиентами и работа с другими людьми. Иногда это касается новых или незнакомых технологий.

Способности

Есть ли у ваших сотрудников способность решать проблемы и управлять рисками? Могут ли они управлять собой и ставить цели, которые помогают им добиваться результатов?

Чем более независимы и наделены полномочиями ваши сотрудники, тем более продуктивными и заинтересованными они являются в своей работе (и в вашей компании!).Оценка способности сотрудника принимать решения и становиться более ориентированным на действия только поможет вашему бизнесу расти.

Методы анализа потребностей в обучении

После того, как вы ознакомитесь с различными типами анализа, давайте посмотрим на методы, позволяющие провести этот анализ. Существует множество методов анализа потребностей в обучении.

Не каждый метод подходит для каждой компании. Выберите метод или методы, которые лучше всего подходят для ваших целей:

  • Анкеты
  • Наблюдение
  • Интервью
  • Экспертиза
  • Оценки
  • Конкурентный анализ

Анкеты

Хотя самооценка заведомо ненадежна, это может быть отличным местом для начала.Насколько компетентны ваши сотрудники? Чему они хотели бы больше тренироваться?

Наблюдение

Если возможно, регулярное наблюдение может быть отличным методом анализа потребностей в обучении.

Ключом к этому методу является проведение нескольких наблюдений с течением времени, делая их неформальными и необъявленными. Сотрудники должны знать, что эти наблюдения носят не карательный характер, а предназначены только для обучения.

Интервью

Всем, от менеджеров до парковщиков, есть что сказать о компании.

Хотя такого рода всестороннее собеседование, вероятно, не является необходимым, прямой разговор с менеджерами и руководителями о том, что они видят, может стать отличным местом для начала.

Осмотр работы

Здесь все сочетается. Отражает ли создаваемая работа соответствующие знания, навыки и способности, которые вы ожидаете для определенной роли или должности? Он качественный или есть области, которые нужно улучшить?

Оценки

Когда мы закончили колледж, мы все думали, что тесты с высокими ставками закончились, но один из способов быстро оценить знания сотрудников - это короткая оценка с несколькими вариантами ответов, проводимая онлайн.

Посмотрите на своих конкурентов

Наконец, важно знать, какое место вы занимает в своей отрасли.

Как дела у вашего ближайшего конкурента? У них больше продаж? Рейтинг удовлетворенности клиентов лучше? Если да, то что они делают для этого?

Это не означает, что вы должны изменить всю свою бизнес-модель, но, возможно, вашим сотрудникам следует пройти быстрое освежение в одной области, что сделает их более конкурентоспособными.

Когда мне следует проводить анализ потребностей в обучении?

Краткий ответ? Перед тем, как приступить к тренировкам.

Это простая концепция. Представьте, что вы хотите впервые отправиться в пустыню Сахара, но понятия не имеете, где она находится. Кроме того, вы не уверены, где найти компьютер, который вы могли бы использовать, чтобы узнать, где он находится, и не можете найти карту, чтобы найти ближайшую библиотеку, по которой можно пройтись за атласом. И у тебя нет телефона, чтобы позвать на помощь. У вас нет инструментов или ресурсов, которые нужны вам даже для начала планирования поездки.

Анализ потребностей в обучении позволяет точно определить, с чего вы начинаете и что нужно вашей компании для достижения своих целей.

Как проводить анализ потребностей в обучении

EdgePoint Learning проводит полный анализ потребностей в обучении для каждой компании, с которой мы работаем, прежде чем приступить к разработке их программ обучения. Вот пример анализа потребностей в обучении, основанный на тех, которые мы создаем для компаний, с которыми работаем.

Шаг 1. Разработайте профиль компании

Тесно сотрудничая с менеджерами и отделом персонала, мы помогаем им разработать профиль компании, который включает текущий уровень укомплектования персоналом.

Мы также смотрим на типы должностей в компании и указываем необходимые знания, навыки и способности для каждой должности. Это может включать такие вещи, как уровень образования и опыт работы в отрасли в целом. Это общий обзор, который вы будете использовать в качестве карты продвижения вперед.

Шаг 2. Задайте себе важные вопросы

Всегда полезно оценивать свою стратегию обучения хотя бы раз в год или при запуске новой программы обучения. Очевидно, что в ходе этого процесса у вас будет гораздо больше вопросов, но это хорошие, высокоуровневые вопросы, которые стоит рассмотреть.

  • Каковы ваши корпоративные цели? Важно, чтобы ваша программа обучения соответствовала вашим корпоративным целям по мере их развития. Поговорите с руководством, чтобы узнать, в каком направлении движется компания. Также убедитесь, что ваша тренировочная команда имеет право голоса за столом или, по крайней мере, получает обновления при изменении целей.
  • Каковы ваши цели тренировок? Так же, как цели вашей компании меняются со временем, будут меняться и цели вашего обучения. Подумайте о том, что вам действительно нужно и чего вы хотите от своей программы тренировок.
  • Какова ваша текущая (или желаемая) рентабельность инвестиций? Это всегда непростой вопрос, но его нужно задать. Работайте со своей командой по обучению, чтобы определить хорошие показатели успеха и убедиться, что они соответствуют вашим корпоративным целям и целям обучения.
  • У вас есть подходящая команда? Когда у вас есть цели и анализ потребностей, вам понадобится команда, которая сможет с ними справиться. Может быть, вам нужно нанять другого учебного дизайнера или кого-то с опытом мобильного обучения.Вы также можете рассмотреть возможность передачи части ваших задач по развитию обучения на аутсорсинг. Начните учитывать это раньше в своем анализе, чтобы убедиться, что у вас есть подходящая команда, готовая к началу разработки.

Шаг 3. Обеспечьте соответствие

Несоблюдение требований

стало крахом для многих компаний, поэтому мы всегда внимательно изучаем все необходимые лицензии или нормативные акты, которые необходимы вашей компании, чтобы убедиться, что вы их актуальны.

Это может включать в себя такие вещи, как графики обязательного обучения и кодексы поведения для всего персонала, но также многие указывают на потребности в обучении для конкретных отделов.

Шаг 4. Начните прокладывать маршрут вперед.

На этом этапе мы просим компании глубоко подумать о том, чего они пытаются достичь в своей компании в целом и чего они хотят от своего обучения в частности.

Используя интервью и анкеты, мы можем получить четкое представление о будущем пути. В нашей предыдущей публикации «Как определить потребности в обучении ваших сотрудников» есть дополнительная информация об этом процессе.

Шаг 5: Анализ текущих учебных материалов и методов

Многие компании осознают важность обучения сотрудников и располагают некоторыми материалами и методами.

EdgePoint Learning рассматривает то, что нужно вашей компании, чтобы узнать, что работает, что можно настроить, а что неэффективно. Если вы делаете это для собственного обучения, убедитесь, что вы внимательно изучаете все области своих текущих (и запланированных) учебных инициатив. Ознакомьтесь с инструментами разработки электронного обучения, которые у вас уже есть, или просмотрите наш список из 25 лучших бесплатных инструментов электронного обучения.

Шаг 6: Разработка рекомендаций

Наконец, после оценки вашей существующей компании, ее целей и текущих методов обучения, мы даем рекомендации по обучению.Для вашей собственной программы постарайтесь дать рекомендации в следующих ключевых областях:

  • Методы проведения обучения
  • Практика приема на работу или увольнения
  • Пробелы и недостатки в обучении
  • Новые тенденции в отрасли или технологиях
  • Обновленные нормативные требования
  • Изменения для повышения вовлеченности сотрудников
  • Обновления для сокращения затрат на обучение и ресурсов
  • Отслеживание и оценка результатов с течением времени
  • Решение любых проблем доступности

Эти рекомендации будут адаптированы к потребностям вашей компании, а не к какому-то универсальному решению.«Может быть, информация, которую предоставляют ваши тренинги, прекрасна, но требует обновленного метода доставки, или, может быть, вам нужен полный пересмотр. Составьте список рекомендаций, определите наиболее приоритетные и работайте с ними.

Следующие сообщения могут быть полезными в начале работы:

Узнать больше

В EdgePoint Learning мы даем рекомендации, основанные на целях вашей компании, и работаем с вами, чтобы помочь их реализовать. Наш анализ потребностей в обучении поможет вам настроить и получить от обучения больше.Что еще более важно, это может помочь вашему бизнесу расти.

Хотите узнать больше о том, что мы делаем? Закажите демо сегодня.

Свяжитесь с нами

.

Планирование проведения и оценка учебных мероприятий

Планирование учебных мероприятий

Планы по предоставленным материалам для учебных мероприятий.

Четко формулирует цели.

Достигает целей деятельности в отведенное время (с редкими перебоями или перебоями).

Соответствующим образом адаптирует материалы, предоставленные для учебных мероприятий.Производит собственную деятельность для конкретных целей.

Четко формулирует цели обучения в зависимости от потребностей обучаемых.

Достигает цели деятельности в отведенное время.

Выбирает контент, соответствующий заявленным целям.

Включает различные типы входных данных и способы организации учебной деятельности.

Демонстрирует понимание последовательности действий для достижения основных целей.

Предвидит проблемы, связанные с содержанием и обработкой, и соответствующим образом адаптирует материалы.

Планирует и проводит самостоятельно разработанные учебные мероприятия для четко определенной аудитории.

Четко формулирует цели обучения в соответствии с потребностями, убеждениями, ценностями и учебной ситуацией обучаемого.

Гибко управляет временем, чтобы сосредоточиться на приоритетах обучения стажера при достижении целей сессии.

Использует соответствующий контент для разработки ряда видов деятельности со ссылкой на принципы разработки учебного курса, учебную ситуацию, а также собственные убеждения и ценности.

Использует широкий спектр методов обучения.

Разрабатывает действия с учетом ожидаемых проблем с содержанием и процессом.

Проведение обучающих мероприятий

Создает учебную среду, способствующую обучению.

Осуществляет обучение в соответствии с планом.

Устанавливает занятия таким образом, чтобы они были понятны учащимся.

Соответствующая оценка языку.

Контролирует задачи и держит учителей на задании.

Показывает осведомленность о групповой динамике.

Правильно управляет учебным пространством.

Осознает необходимость стимулировать критическое и творческое мышление.

Использует ряд стратегий для поддержания позитивной атмосферы на протяжении всей тренировки.

Изменяет время и схему занятий в зависимости от реакции обучаемого и групповой динамики.

Повышает осведомленность слушателей об оценке их родного языка.

Использует информацию из задач мониторинга для информирования о будущих действиях.

Использует разные формы групповой динамики для разных видов деятельности.

Использует разные помещения для разных целей.

Стимулирует критическое и творческое мышление.

Использует знания индивидуальной и групповой динамики для максимального обучения, управления проблемами и разрешения конфликтов в учебной комнате.

Принимает принципиальные, спонтанные решения по изменению плана и адаптации деятельности во время занятий по мере возникновения потребностей в ответ на возникающие когнитивные или эмоциональные потребности учителя в группе.

Развивает языковые знания слушателей посредством учебного курса.

Последовательно интегрирует вводимые слушателями данные на протяжении всего обучения.

Умело интегрирует различные групповые динамические действия на протяжении всего обучения.

Умело использует физическое пространство тренировочной площадки для различных целей.

Систематически объединяет развитие навыков творческого и критического мышления на протяжении всего обучения.

Оценка учебных мероприятий

Собирает отзывы от слушателей после занятий.

Отражает собственное обучение и пост-отзывы участников.

Определяет ключевые области для улучшения проводимой деятельности. Использует обратную связь для информирования о будущих тренировках.

Включает некоторые этапы обратной связи во время обучения.

Отражает собственные и чужие отзывы, собранные в ходе курса.

Использует обратную связь для адаптации содержания учебной деятельности по мере ее выполнения.

Использует ряд методов для сбора отзывов на протяжении всего обучения.

Объединяет собственные размышления, отзывы обучаемых после выполнения задания и внешние требования (министерство образования / спонсорская организация) по мере их возникновения во время учебной деятельности.

Использует обратную связь для согласования обучения с участниками по мере продвижения обучения. Объединяет институциональные и организационные цели.

.

Как провести эффективный анализ потребностей в обучении

Приходилось ли вам когда-нибудь отвлекаться от работы, чтобы завершить обучение, которое было скучным, неинтересным или, что хуже всего, неуместным? Если да, значит, вы не одиноки.

Проблема в том, что менеджеры часто думают: «У меня проблемы с производительностью, поэтому мне нужно обучить свою команду». Но как определить, действительно ли обучение является решением проблемы? Иногда первопричиной может быть неадекватное оборудование, нехватка персонала, проблемы с наймом… нечто иное, чем недостаток подготовки.Выполнив анализ потребностей в обучении, вы сможете определить разрыв в производительности и выяснить, является ли обучение правильным решением.

Давайте пройдемся по трем этапам эффективного анализа потребностей.

Шаг 1. Определение желаемого результата

Первым шагом является определение желаемого стандарта производительности или бизнес-результата. Ваша цель - определить идеальный способ выполнения сотрудниками своих основных компетенций.

Вот пример: ваш вице-президент по продажам просит вас создать новый тренинг для торговых партнеров, потому что они работают слишком медленно.Вы начинаете с того, что спрашиваете, какие ключевые задачи они не выполняют, и она говорит, что ключевая компетенция, которая ее больше всего беспокоит, - это обработка заказов.

Ваш первый шаг - определить, как торговые партнеры должны обрабатывать заказы. Когда вы исследуете этот вопрос, есть несколько источников информации, которые вы захотите использовать:

  • Беседы с руководителями и руководителями групп
  • Документация компании (руководства, рабочие инструкции, списки должностных обязанностей и т. Д.)
  • Оценки высокоэффективных исполнителей, выполняющих задачу в настоящее время

Допустим, вы заглянули в документацию компании и видите, что желаемая скорость обработки заказа составляет 10 минут.На этом этапе вы определились с ключевой задачей и получили желаемый уровень производительности.

Шаг 2: Определите текущий результат

После того, как вы определили, как должна выполняться задача, вам нужно выяснить, как персонал ее фактически выполняет. Есть много способов узнать, как сотрудники выполняют задачу, в том числе:

  • Наблюдение за учащимися на работе
  • Опрос руководителей и менеджеров
  • Анализ показателей компании
  • Анализ отчетов о производительности

Например, если вы Рассматривая возможность обучения по обработке заказов, вы можете понаблюдать за продавцами на работе.Вы также можете запросить отчеты об эффективности со статистикой средней продолжительности вызовов заказов.

Шаг 3. Определите причину разрыва в производительности и предложите решения

Теперь, когда вы знаете конкретный разрыв в производительности, вам нужно будет определить причину, прежде чем вы сможете найти правильное решение. Для этого вам следует изучить все возможные факторы, которые могут повлиять на производительность, в том числе:

  • Отзывы
  • Знания и навыки (прошлое обучение)
  • Мотивация
  • Вместимость
  • Инструменты и оборудование

Чтобы добраться до сути работы вашей команды, опросите разных людей, чтобы получить разные точки зрения и сделать свои собственные наблюдения.В примере с продажами вы могли бы поговорить с партнерами и узнать, что некоторые из них никогда не обучались более сложным сценариям оформления заказов. Иногда они замедляются, потому что им приходится искать процесс в своем руководстве. В этом случае решение - обучение. Что, если члены вашей команды сообщают, что они хорошо знают процесс и что их тормозит, на самом деле их устаревшие компьютеры? В таком случае лучше потратить время на лоббирование обновления ИТ, а не на обучение.

Определив причину проблемы с производительностью, можно найти жизнеспособное решение. Вам следует предлагать учебное решение только в том случае, если вы обнаружите, что недостаток знаний и навыков вызывает разрыв в производительности. Цель анализа потребностей всегда состоит в том, чтобы определить основную проблему производительности, а затем определить, как обучение будет решать эту проблему. Если вы начнете с основной проблемы, вы будете на правильном пути к разработке целенаправленного и эффективного обучения.

Nicole Legault.

Смотрите также